.RU

Тема 1. Кадровая политика и кадровая стратегия - Рабочая программа курса «Управление персоналом» Пояснительная записка...


Тема 1. Кадровая политика и кадровая стратегия

^ Ситуация для анализа.

Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”.

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Вопросы

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

4. Сформулируйте основные корпоративные правила:

6. Предложите программу кадровых мероприятий.


Тема 2. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Задача 1

Исходные данные и постановка задачи.

Изучите и проанализи­руйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой. Дайте заклю­чение об этой должностной инструкции:

а) замечания и дополнения общего характера (по ее структуре и полноте содержания);

б) замечания и дополнения конкретного характера: по четко­сти и ясности подчиненности данного должностного лица; целям его деятельности; взаимосвязям с другими работниками органи­зации; правам; ответственности; соотношению обязанностей, прав и ответственности;

в) характеристика возможных последствий для общего про­цесса управления персоналом организации в случае некачествен­но и неполно составленной должностной инструкции.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

^ Общие положения. Выполняет ответственные административ­ные функции и руководит кадровой работой в крупной государ­ственной организации или учреждении. Отвечает за планирова­ние и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изме­нению статуса служащих организации, а также за систему дове­дения необходимой информации до работников.

Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

^ Основные функции. Участвует в общем планировании и опре­деляет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решени­ях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюл­летени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявле­ния о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых слу­жащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квали­фицированных специалистов. Совещается с руководителями низ­шего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам на­значений, найма или увольнения служащих по окончании их ис­пытательного срока, по вопросам перевода, понижения в долж­ности и увольнения постоянных работников. Организует обуче­ние персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Ус­танавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные за­дания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

^ Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом.

Образование: высшее со специализацией в области управления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служа­щих, оценки трудовой деятельности работников.

Задача

Исходные данные и постановка задачи. На основании Типовой структуры должностной инструкции разработайте должностные инструкции для следующих должностей:

заместитель руководителя организации по персоналу;

менеджер по персоналу;

руководители подразделений:

подсистемы условий труда;

подсистемы трудовых отношений;

подсистемы оформления и учета кадров;

подсистемы прогнозирования, планирования и маркетинга пер­сонала;

подсистемы развития персонала;

подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда;

подсистемы юридических услуг;

подсистемы развития социальной инфраструктуры;

подсистемы разработки оргструктур управления.

Задача 2

Исходные данные и постановка задачи.

Составьте оперограммы следующих управленческих процедур, выполняемых службой ул­овления персоналом:

1. Прием на работу.

2. Увольнение.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Составление плана социального развития предприятия.

5. Планирование потребности в персонале.

6. Разработка плана по охране труда и технике безопасности.

7. Анализ производственного травматизма.

8. Заключение трудового договора (контракта).

9. Разработка плана повышения квалификации специалистов.

10. Планирование пересмотра норм времени (выработки).

11. Анализ текучести кадров.

12. Проведение аттестации специалиста.

13. Заключение организацией договора с фирмой по подбору персонала.

14. Заключение организацией договора с вузом на подготовку молодых специалистов.

15. Формирование резерва кадров на выдвижение.

Методические указания

Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к организационно-регламентирующим документам и пред­ставляют собой таблицу с указанием управленческих работ (опера­ций, действий), их исполнителей и времени выполнения работ. Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последо­вательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. В последней колонке определяется тру­доемкость каждой операции.


^ Тема 3.Стратегическое управление персоналом организации

Описание ситуации

На крупном металлургическом предприятии занято около 30 тыс. человек. В условиях стратегического управления комбинатом формируется система стратегического управления персоналом (ССтУП), главная задача которой — выработка вариантов стратегии управ­ления персоналом на предстоящие 5 лет. Характеристика условий деятельности комбината на этот период, а также нынешнего со­стояния его трудового потенциала представлена ниже.

Характеристика условий деятельности комбината на 5-летний период

1. Технологии основного производства останутся совместимы­ми с применяемыми. Электросталеплавильное производство бу­дет качественно развиваться в результате внедрения новых совре­менных мощностей.

2. Объем производства в течение ближайших пяти лет несмот­ря на имеющиеся возможности и внедрение новых производственных комплексов (начиная с 1998—1999 гг.) снизится, а затем незна­чительно повысится (в конце 2002 г.) и будет зависеть от экс­портных поставок металла.

3. Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.

4. Рынки рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью обеспечат потребности предприятия в основных кате­гориях производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленчес­кого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5—8 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала

1. Демографические структуры персонала: средний возраст про­изводственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством — 49 лет; руководящего персонала общекорпоративного управления — 37 лет.

2. В профессионально-квалификационных структурах производ­ственного персонала значителен монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала обще-корпоративного управления подготовлены по программам повы­шения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечаю­щую современным требованиям.

3. Корпоративная культура предприятия не характеризуется целенаправленным управляемым развитием и представляет собой совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных социалистическому способу хозяйствования (на уровне производства), и моделей поведения, характерных для капиталистических произ­водственных отношений (на уровне предприятия).

4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой в 3 балла (по пятибалльной шкале).

5. Управление персоналом в целом находится в стадии совер­шенствования и внедрения современных технологий управления персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии сис­темы УП.

^ Постановка задачи

Исходя из предполагаемых условий деятельности комбината и нынешнего состояния трудового потенциала разработайте общую стратегию управления персоналом этого предприятия на 5-лет­ний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потен­циала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим его текущее состояние: демографические и профессионально-квали­фикационные структуры персонала, уровень корпоративной куль­туры, социальный статус персонала, состояние системы управле­ния персоналом.

^ Методические рекомендации

Стратегия управления персоналом — это долгосрочное, каче­ственно определенное направление приложения усилий по фор­мированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.

Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние из­менения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлени­ям деятельности системы управления персоналом, как обеспече­ние потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирова­ния и логического анализа.


^ Тема 4 Отбор и найм персонала

Ситуация для анализа

Женщина — кандидат психологических наук, специалист в области нетра­диционных методов разрешения конфликтов, с 10-летним опытом преподава­тельской работы и 3-летним опытом консультирования в центре психологи­ческой помощи, удовлетворенная содержанием своего труда, но недовольная уровнем его оплаты, получила предложение занять должность начальника от­дела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре психологической помощи.

Своими плюсами она считала знание психологии, иностранного языка, навыки коммуникации, опыт работы. Факторами привлекательности на бу­дущем месте работы определила кроме высокого заработка возможность про­фессионального развития, контактов с иностранными специалистами, командировки по стране и за рубеж.

Ожидания генерального директора фирмы касались организации обучения персонала, контроля за приемом и численностью сотрудников, грамотного ведения необходимой документации. Представитель западного партнера провел с претенденткой однодневное обучение основам управления персоналом.

Реальная деятельность начальника ОК оказалась связанной с 10 -часовым рабочим днем, участием в технических совещаниях, где решались непонятные для нее вопросы, разбором жалоб сотрудников, подготовкой ежемесячных от­четов для западного партнера. Времени катастрофически не хватало.

Возникла конфликтная ситуация: по рекомендации западного партнера начальник ОК подняла вопрос о необходимости сокращения численности непроизводственного персонала, который встретил резкое возражение со стороны директора по производству, обвинившего начальника ОК в некомпетентности и неопытности. Начальник ОК прибегла к способу психологической зашиты — разрыдалась. Через месяц, по забывчивости, начальник ОК: не отправила положенного отчета западному партнеру, а еще через неделю ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, когда генеральному директору понадобился срочный ответ на вопрос. После того как он высказал свое недовольство, начальник ОК принесла заявление об уходе.

1. Какие нарушения в процедурах отбора имели место при приеме на работу начальника ОК?

2. Чем определялось расхождение ожиданий претендентки и реальной дея­тельности?

3. Соответствовало ли ситуации то обучение, которое было предложено претендентке?

4. Что соответствовало, а что не соответствовало в качествах претендент­ки требованиям рабочего места и ожиданиям руководства и что следова­ло сделать для повышения степени соответствия?

5. Каковы должны быть грамотные действия генерального директора на раз­ных этапах короткой карьеры начальника ОК, в том числе при получении заявления об уходе?


Тема5 Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Изучить предложенные ситуации

2. По каждой ситуации определить конкретные проблемы, с которыми сталки­ваются люди на новом месте работы.

Ситуация 1.

Кэрол - семнадцатилетняя девушка, не имевшая специальности после окончания школы, но получившая в рамках государственной программы обучения квалификацию и опыт работы в местной адвокатской конторе. Начав ра­ботать бухгалтером в крупной организации, девушка попала в совершенно другую обстановку, ей пришлось об­щаться с новыми людьми. Впервые в жизни она столкнулась с суровой действительностью законов бизнеса и не­обходимостью посвятить большую часть времени и сил работе.

Адаптация к новой работе вызвала у Кэрол трудности, потому что до этого у нее не было больше одного началь­ника, и она не смогла сразу освоить новое оборудование . Кроме того, ей не с кем было поделиться своими проблемами, казалось, что все настолько погружены в работу, что совершенно не замечают Кэрол. Вес это привело к стрессовой ситуации. К счастью, она встретила руководителя адвокатской конторы, в которой ра­ботала раньше, и он предложил ей вернуться. Она приняла это предложение, а о работе бухгалтера постаралась забыть как о неудачном опыте. Теперь Кэрол не станет менять работу и будет стараться работать как можно лучше, несмотря на недостаточно высокую зарплату. Ситуация 2.

Джерри прошел курс обучения, получил квалификацию электрика и имел опыт работы только в одной компании. К сожалению, пару лет назад он был уволен, поскольку компания, на которую он работал, обанкротилась. Джер­ри всегда был неуравновешенным человеком, а после увольнения он в течение года страдал от депрессии, кото­рая усугубилась тем, что распался его брак. Помощь врачей и психологов, окончание курсов по компьютерным технологиям в колледже способствовали восстановлению душевного здоровья Джерри. Вскоре ему предложили работу специалиста по планированию в нефтяной компании. Работа предполагала поездки за границу, и Джерри ждал ее с некоторым волнением и воодушевлением.

К сожалению, Джерри был разочарован, поскольку работа оказалась низкооплачиваемой и не требовала приме­нения его опыта и квалификации. Также не было работы за границей, хотя ему дали понять, что она будет. Кроме того, оказалось, что непосредственный начальник Джерри был человеком раздражительным, и когда Джерри спросил, пройдет ли он дополнительное обучение, босс ответил так; "Вы что же думаете, мы наняли вас для того, чтобы послать в университет?" В тот же день Джерри уволился. Это произошло несколько месяцев назад. Джер­ри до сих пор не нашел работу, и сейчас у него мало шансов найти ее, поскольку он получил негативные реко­мендации с последнего места работы, а его психологическое состояние в настоящий момент ухудшилось.


Ситуация 3.

Алекс - бывший учитель, рано вышедший на пенсию. У него было достаточно материальных средств для того, чтобы и с уходом на пенсию продолжать обеспечивать себе и жене ту жизнь, к которой они привыкли. Но после банкротства крупной инвестиционной компании Алекс потерял большую часть единовременной выплаты, полу­чаемой в связи с выходом на пенсию. Теперь Алексу пришлось вернуться на работу для того, чтобы зарабатывать себе на жизнь в течение пяти лет до того, как ему исполнится 65 лет, и он сможет получать государственную пен­сию.

Прежде всего, Алекс обратился в службу занятости, где его направили на психологический тренинг в рамках го­сударственной программы. В первый день он оказался в переполненном классе колледжа, где находилось 25 че­ловек различного возраста. Поскольку Алекс сидел в конце класса и у него были небольшие проблемы со слухом, он почти не слышал человека, который пытался рассказать аудитории о курсе "Возвращение к работе". Оглядевшись, Алекс увидел множество людей, большинство из которых, очевидно, были безработными. Некото­рые были молоды, лет 18 и старше. С ужасом Алекс узнал среди них, по меньшей мере, двух молодых людей, ко­торые были его учениками и доставили ему немало неприятностей в школе. Неужели они будут проходить тот же курс переобучения, что и он? Эта мысль привела его в смятение. Они не видели его, потому что он вошел и сел в конце класса, когда лекция уже началась. Воспользовавшись моментом, когда лектор ставил видеофильм, кото­рый Алекс все равно не мог услышать и увидеть, он встал и вышел из класса.

Несколько недель Алекс оставался без работы, потом ему позвонил заместитель директора школы и сказал, что поскольку в данный момент в школе не хватает преподавателей, для Алекса есть временная работа. Сейчас Алекс зарабатывает достаточно для того, чтобы не тратить свои сбережения, и настойчиво отговаривает всех участво­вать в государственных психологических тренингах.


^ Тема 6 Управление деловой карьерой.

Ситуация для анализа

Олег Смирнов (23 года) после окончания института устроился на работу в коммерческий банк. Через некоторое время, чувствуя интерес к этой деятельности и высоко оценивая свои возможности, он дал понять начальнику своего отдела, что интересуется смежными участками работы и готов освоить их. а также другие сферы деятельности в своем и иных отделах банка. Руководство банка заметило способного и перспективного новичка и решило «вырастить» из него гра­мотного руководителя. Смирнова начали планомерно обучать всем тонкостям банковского дела, перемещая его с од­ного участка на другой сначала в своем отделе, а затем в других.

Удостоверившись в успешном выполнении Смирновым всех работ, которые ему поручали, руководство банка напра­вило его на стажировку в США для изучения опыта работы, недоступного в России.

За сравнительно короткое время работы в банке (14 месяцев) Смирнов овладел навыками и «оброс» связями, выхо­дившими за рамки требований его рабочего места. После возвращения со стажировки он почувствовал свой возрос­ший потенциал, но нынешнее рабочее место стало казаться ему тормозом на пути развития карьеры. На должность начальника отдела он претендовать не может, так как она занята человеком, зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями, перевод Смирнова на должность начальника отдела в каком-либо филиале банка, по мнению руководства банка, преждевременен, посколь­ку Смирнов слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей ра­боты.

Смирнов же не видит возможности почерпнуть что-то новое на старом рабочем месте, хочет быстрее «расти». Его са­мооценка высока, он чувствует в себе силы и стремится их реализовать, не хочет терять время на приобретение опыта и закрепление навыков, которые ему понадобятся в дальнейшем. Ко всему, его приглашают на работу с повышением в другой банк.

Руководство банка, вложившее в развитие Смирнова значительные средства, не хочет терять талантливого, но не го­тового к самостоятельной автономной работе специалиста. Вопросы для обдумывания ситуации:


^ Тема 7 Концепции стимулирования. Материальное и нематериальное сти­мулирование.

Подобрать системы оплаты труда по заданным условиям: Бестарифные зарубежные системы оплаты труда (приведено по АЛ. Ждановой)

1. Система Линкольна - основана на участии персонала в прибыли и убытках корпорации - производится вы­плата персоналу доли прибыли.

2. Английская система договоров о производительности - рост заработной платы прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений.

3. Система участия в капитале - акции предприятия распространяются среди его работников на льготных усло­виях, доход на акцию и размер дивидендов определяет личный доход работника.

4. Система участия в росте производительности труда - сочетание п.2 и системы Скэнлона (базовый коэффици­ент для расчета - доля допустимых для фирмы расходов на рабочую силу, на оплату труда в объеме реализован­ной продукции. Сопоставление уровня фактических издержек на оплату труда с базовым коэффициентом позво­ляет определить размер премии или сверхнормативного ущерба. Премия делится между администрацией и ра­ботниками в соотношении 0,25:0.75. ущерб покрывается из резервного фонда).

5. Система участия в результатах снижения издержек производства - система Раккера - рассчитывается норма Раккера - доля зарплаты в чистой продукции, распределяется между администрацией и работниками 50:50.

6. Система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат - система Импрошейр - для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базисный коэффициент производительности, по завершении отчет­ного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение над которой над базовой в пре­делах 30% премируется, свыше 30% - приводит к пересмотру норм, повышение выкупается фирмой - выплачивается единовременная премия.

Отечественные бестарифные системы оплаты труда.

В основе - категоризация персонала и разработка системы показателей для каждой категории (группы) работни­ков, затем вырабатывается соотношение в оплате между минимальным постоянным размером оплаты, дополни­тельными видами в зависимости от оценки личных достижений, степени участия в образовании капитала собст­венной фирмы.

Задание

Подберите условия, для которых была бы оптимальна каждая система оплаты труда с точки зрения:

а) мотивирования сотрудников к интенсивному и качественному труду;

б) создания комфортного климата в организации;

в) мотивирования сотрудников к профессиональному росту;

г) сплочения коллектива в деятельности.


^ Тема 8 Организация труда управленческого персонала

Постановка задачи. Требуется определить приоритетность задач, порядок их выполнения и принять решение по делегированию от­дельных задач другим исполнителям.

Цель: приобрести практические навыки определения приори­тетности задач, намеченных руководителем к исполнению, и при­нятия решений по делегированию полномочий.

Методические указания

Принятие решения по приоритетам выполнения намеченных мероприятий обеспечивает:

1. Работу только над действительно важными и необходимыми задачами.

2. Решение задач в соответствии с их неотложностью.

3. Достижение наилучшим образом поставленных целей в усло­виях сложившихся обстоятельств.

4. Исключение задач, которые могут быть выполнены другими исполнителями.

№ п/п

Перечень задач, намеченных руководителем к исполнению

Критерий

Возможность делегирования


Срочность

важность

1

Доработка докладной записки по

результатам изучения рынка сбыта

готовой продукции

да

да

нет

2

Участие в совещании по

экспертной оценке нового проекта


да

да

нет

3

Консультация у юриста


да

нет

да

4

Посещение выставочного центра


нет

да

нет

5

Работа с текущей

корреспонденцией


да

нет

да

6

Подготовка документов для сдачи

в архив


нет

да

да

7

Передача документов в архив


нет

да

да

8

Проведение совещания по

организации рекламной кампании


нет

нет

да

9

Подготовка к совещанию

по вопросу укрепления трудовой

дисциплины


нет

да

нет

10

Прием сотрудников по личным

вопросам


да

да

Нет

11

Изучение нормативных документов


нет

да

нет

12

Встреча с представителями

фирмы «Неwlett Расkard»


да

да

нет

13

Подготовка проекта приказа

по премированию сотрудников


нет

да

нет

14

Собеседование с кандидатом

на вакантное место ведущего

экономиста

нет

нет

да



Своевременно принять правильное решение относительно того, какой задаче отдать предпочтение, руководителю могут помочь предложенные американским генералом Дуайтом Эйзенхауэром правила, согласно которым приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность работы.

В зависимости от степени срочности и важности задачи могут быть подразделены на четыре группы: А — срочные/важные; Б — срочные/менее важные; В — менее срочные/важные; Г — менее срочные/менее важные.

Задачи группы А руководитель должен решать сам в первую очередь.

Задачи группы Б должны быть делегированы другим исполните­лям. Основная опасность задач данной группы состоит в том, что если они не будут делегированы, то руководитель подпадает под «тиранию» требований срочности их решения. Необходимость де­легирования этой группы задач другим исполнителям объясняется тем, что для их успешного решения не требуется специальных зна­ний и особых качеств. Руководитель должен оставить за собой только контроль сроков решения задач данной группы.

Задачи группы В. По данной группе задач руководителю реко­мендуется определить возможность их делегирования другим ис­полнителям. Если такая возможность имеется, руководитель оставляет за собой контроль сроков и качества решения делегируемых задач, Делегируя их другим исполнителям, руководитель разгружает свое рабочее время и способствует повышению мотивации в ,работе и квалификации своих подчиненных (ведь им доверяется исполнение ответственных дел). Если задача не может быть делеги­рована другому исполнителю, то руководитель должен взяться за ее решение сам.

Основная опасность задач данной группы состоит в том, что, не будучи вовремя решены, они рано или поздно превращаются в задачи срочные, и в таком случае должны будут решаться лично руководителем в кратчайшие сроки.

Задачи группы Г. Данная группа задач включает задачи несуще­ственные и несрочные, решение которых не входит в компетен­цию руководителя.

На базе использования принципа Д. Эйзенхауэра может быть решено практическое упражнение.

Решение

I. На первом этапе, используя представленные в табл. 6.1 исход­ные данные и принцип Д. Эйзенхауэра, следует сформировать че­тыре группы задач: А, Б, В и Г

2. На втором этапе, с учетом возможности делегирования ра­бот, принимается решение о конкретных исполнителях (распреде­ляются работы)

Задачи группы А (1, 2, 10 и 12) руководитель должен решать сам в первую очередь.

Задачи группы Б (3 и 5) делегируются другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой только контроль за сроками ре­шения этих задач.

Задачи группы В (4, 9, 11 и 13) руководитель должен решать сам, так как по условию задачи они не подлежат делегированию.

Задачи группы В (6 и 7) делегируются другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой только контроль за сроками и ка­чеством решения этих задач.

Задачи группы Г (8 и 14) — несущественные и несрочные, ре­шение которых не входит в компетенцию руководителя.


Тема 11 Процесс развития и разрешения конфликта

Основные вопросы

1. Конфликтная ситуация. Фазы развития конфликта.

2. Причины конфликтов.

3. Стратегия преодоления конфликтов.

^ ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ И ПОНЯТИЯ

Конфликт — отсутствие согласия между лицами и группами, ведущее к нарушению нормативной деятельности участников конфликта. Имеет функциональные и дисфункциональные пос­ледствия.

Способ разрешения конфликта путем решения проблемы:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. Сформулируйте решения, которые устроят обе стороны.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качес­твах людей, вступивших в конфликт.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляйте симпатию и выслушивайте обе стороны, сводите к минимуму гнев и угрозы.

Несколько советов шефу:

— отказ от ссоры — принцип;

— во время ссоры никто никому ничего не докажет;

— если потерял контроль над собой — замолчи первым;

— диалог в конфликте — все равно, что масло в огонь;

— выходя из ссоры, не хлопай дверью;

— говори тогда, когда партнер остыл;

— не бойся риска, разрешая конфликт.


^ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Практическое занятие можно начать с изучения вопроса о сущности и природе конфликтов. Пусть студенты выскажут, что они думают о конфликте:

— это агрессия одной из сторон;

— угрозы;

— споры;

— враждебность, нападение;

— война;

— все это — явления всегда нежелательные.

Но во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и служит основой для позитивного решения проблем.

После краткого разбора примеров из хозяйственной практики студентам необходимо обратить внимание на характеристику основ­ных типов «конфликтных» личностей. Здесь можно определить последствия дисфункциональных конфликтов, дать анализ причин стрессов, возникающих в процессе развития конфликтов, и мерам, принимаемым руководством в устранении негативных последствий (стрессовых ситуаций) разрешения конфликтов.

Второе занятие о конфликтах следует провести в форме за­слушивания реферата или доклада по теме. Студентам необходимо обратить внимание на характерные типы конфликтов и методы разрешения каждого из них.

При разборе причин, приводящих к конфликту, необходимо знать, что не всякий конфликт имеет негативную сторону. Если, например, в спор вступили два инженера, отстаивающие каждый свой проект, то в ходе разрешения такого рода конфликта можно избрать наилучший проект. В то же время хорошо известно, что есть такие «спорщики», которые не могут не спорить, даже если они не правы.

Роль руководителя и состоит в том, чтобы точно определить, какой возник конфликт: функциональный, ведущий к повышению эффективности, или дисфункциональный, снижающий эффектив­ность.

В теории менеджмента исследованы несколько типов конфлик­тов: внутриличностный, межличностный, между личностью и кол­лективом и межгрупповой.

Данное нами определение конфликта, на первый взгляд, не вписывается во внутриличностный, но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт, который в дальнейшем может перерасти в межличностный.

Самый распространенный вид конфликта межличностный. Чаще всего на производстве это борьба руководителей за ограничен­ные ресурсы, рабочую силу, рабочее время и т. д. Реже, но встре­чаются конфликты как столкновения личностей, различных типов характеров, взглядов и ценностей. Такие люди совместно работать будут плохо, затрачивая много времени на развитие этого конфликта и полную победу над «противником».

Противоречие между личностью и коллективом (группой) зависит от многих причин: характер группы — формальная или неформаль­ная, норм и правил, принятых группой, личности, имеющей свое мнение. Сложными для разрешения являются конфликты между руководителем и группой сотрудников фирмы, и если им дана воз­можность разрастись, то ни одна из сторон не идет на компромисс.

Межгрупповой конфликт может нанести фирме значительный урон, так как в него входят представители структурных подразде­лений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д.

К основным причинам конфликтов следует отнести различие в целях, разное представление о ценностях, различие в манере пове­дения и жизненном опыте, плохие коммуникации, слухи, сплетни и т. д. Особо опасны конфликты при неудачном, неблагоприятном течении дел.

К основным методам разрешения конфликтов относятся: разъ­яснение требований к данной работе; координация, разобщение или интеграция сторон; постановка новых целей и задач; пересмотр структуры системы вознаграждений; уклонение от конфликта; сглаживание противоречий; принуждение одной из сторон на ком­промисс.

Основные ошибки руководителей, стремящихся разрешить конфликт: недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта; безосновательное обвинение сторон в предвзя­тости суждений; предпочтение одной стороне на основе прежних связей; зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из-за недостоверной информации, слухов, домыслов; взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок; утаивание части или всех интересов сторон; припоминание старых обид и промахов подчиненных.

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слу­шатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в среде созданных подразделений на «своих» фирмах и высказать причины их возникновения, меры предупреж­дения и разрешения.


^ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЛОГИЧЕСКИЕ УПРАЖНЕНИЯ

1. В каждой стране имеются веками сложившиеся обычаи, традиции, привычки, уклад жизни. В одних преобладает кол­лективизм, в других — индивидуализм. Что и почему в этом отно­шении характерно для России, имеет ли это значение для причин возникновения конфликтов?

2. Ли Якокка в своей книге «Карьера менеджера» утверждает, что, увидев работающими своих коллег, японский рабочий скажет «не могу ли чем-нибудь помочь?», американский — «это не мое дело». А что скажете Вы?

3. Какой из стилей руководства позволит оптимально и быстро решить возникшие трудности в отношениях между сотрудниками?

4. В книге Н. Власовой «...И проснешься боссом» приведены 12 правил и 11 табу в конфликтной ситуации:

— дай партнеру «выпустить пар»;

— требуй обоснование его претензий;

— используй неожиданные приемы для погашения его аг­рессии;

— свою негативную оценку подавай в виде отражения своих чувств;

— предлагай партнеру сформулировать желаемый результат;

— рассматривай проблему конфликта, как задачу из учебника, решай ее;

— дай партнеру сохранить свое лицо;

— отражай как эхо его аргументы;

— «сохраняй и свое лицо», удерживайся «на равных»;

— не бойся компромисса и не уходи от извинений;

— оформляй принятую договоренность;

— не разрушай отношений.

С какими правилами и почему Вы не согласны?

Почему в конфликтной ситуации нельзя критически оценивать партнера, приписывать ему низменные и плохие намерения, де­монстрировать знаки превосходства, обвинять и приписывать толь­ко клиенту ответственность, игнорировать его интересы, видеть все только со своей позиции, уменьшать заслуги партнера и его вклад, преувеличивать свои заслуги, раздражаться, кричать, нападать, за­девать болевые точки партнера, обрушивать на партнера множество претензий.

^ Ситуации для анализа (задание для определения склонности к типу разрешения практических ситуаций).

Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, кото­рый уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считает свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения.

А) Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу под­чиненному отложить выполнение текущей работы.

Б) Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.

В) Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его. что впредь в подобных слу­чаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.

Г) В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и Вашего выше­стоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно на­чать работу. Выберите предпочтительный вариант решения. А) В первую очередь буду выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б) Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.

В) Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г) Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Ка­ждый из них в отдельности обращается к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию. Как Вы поведете себя:

А) Пресечете конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения - это их личное дело.

Б) Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.

В) Прежде всего лично разберетесь в мотивах конфликта и найдете приемлемый для обоих способ примирения.

Г) Выясните, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, попытаетесь через него воздей­ствовать на этих людей.

Ситуация 4. В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаго­видный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен ви­новник, однако найти и наказать его надо. Как поступите на месте бригадира:

А) Оставите выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б) Подозреваемых в проступке вызовете к себе, круто поговорите с каждым с глазу на глаз, предложите наказать виновного.

В) Сообщите о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложите им выяснить конкретных виновных.

Г) После смены проведете собрание бригады, публично потребуете выявления виновных и их наказания.

Ситуации определяют 4 типа склонностей или ориентации руководителя производства на выражение своей личной позиции во взаимоотношении с людьми:

Д - на интересы дела

П - на психологический климат и взаимоотношения а коллективе

С - на самого себя

О - на официальную субординацию.

Каков Ваш тип ориентации в позиции руководителя?

Задание.

1. Разберите ситуацию по составу. Есть ли здесь конфликт? Если есть, то какие особенности он имеет Сеид кон­фликта, стратегии участников, внешние проявления и др.).

2. Какая проблема (проблемы) возникли у сотрудников - участников ситуации.

3. Поставьте цель действий специалиста по персоналу в связи с такой ситуацией. Составьте программу работы с сотрудниками фирмы.

Узнав, что Вы хорошо разбираетесь в давлении персоналом, к Вам за помощью обратился хороший знакомый. У него достаточно большое предприятие, дела идут в общем-то успешно. Но в одном из от­делов маркетинга происходит что-то странное: люди там надолго не задерживаются, а те, кто остается, чаще других жалуются друг на друга и дольше бывают на больничном. Вас попросили по одной из стандартных ситуаций сделать выводы о том что же там не так.

...Начальник отдела, Иван Иванович, человек спокойный и общительный, приходил на работу за 10 минут до начала. Он считался неплохим специалистом в своей области и был вполне уверен в своих силах. Сегодня он был не в лучшем настроении, потому что ежегодно присуждаемое звание «лучшего коммивояжера» получил Петров из соседнего отдела. Негласное соперничество отделов Иван Ивано­вич снова проиграл. «Своим» он всегда приводил Петрова в пример и даже заставлял делать пометки, доклады и записки, как это делал Петров. Сегодня Иван Иванович еще раз убедился в том, что у его подчиненных нет ни хороших идей, ни исполнительности. Он тяжело вздохнул и сел за стол. В дверь робко постучали. Это был новый сотрудник Васин. Он как раз пришел с предложением о расширении доли рынка...

Всю оставшуюся часть дня Васин удивлялся, почему его предложение было отклонено. Вечером в его кабинет зашел Сидоров и рассказал, что только что получил от шефа выговор за то, что не посоветовал­ся об одной из своих сделок. Объяснения о том, что на это не было времени, а шанс он упустить не мог. не помогли. Сидоров ничуть не был расстроен. Он знал, что Иван Иванович - человек «отходчи­вый», а сделка действительно была очень удачной. Рассказ Сидорова еще больше испугал Васина, и у него впервые появилась мысль: «Надо отсюда уходить...»


^ ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ (ДЛЯ СТУДЕНТОВ ДНЕВНОГО ОТДЕЛЕНИЯ)

  1. Парадигмы управления персоналом.

  2. Профессиональная этика менеджеров по персоналу

  3. Сравнительный анализ основных подходов к управлению персоналом.

  4. Сравнительный анализ типов кадровой политики.

  5. Особенности кадрового менеджмента в жизненном цикле организации.

  6. Кадровая политика организации: условия разработки и реализации.

  7. Кадровое консультирование в российских условиях – становление и перспективы.

  8. Менеджер по персоналу и кадровая политика организации.

  9. Кадровая служба и Центр занятости населения: сходство и различие.

  10. Методы оценки потребности организации в персонале. Применение и эффективность.

  11. Профессиограмма в управлении персоналом: назначение, типовая структура, практика использования.

  12. Современное состояние стандартизации и паспортизации рабочих мест на предприятиях г. Новокузнецка.

  13. Методы оценки персонала: назначение и сравнительная характеристика.

  14. Методы найма персонала: сравнительная характеристика.

  15. Конкурсный набор персонала на работу: технология и перспективы в российских условиях.

  16. Оценка качества персонала: подходы, методы, их сравнительная характеристика и использование в практике менеджера.

  17. Традиции российского производства в оценке качества труда, реальность и перспективы.

  18. Технология командообразования – особенности использования в российских условиях.

  19. Стимулирование труда в российской практике кадрового менеджмента.

  20. Методы мотивации персонала. Эффективность в российских условиях.

  21. Карьера работника: технологии планирования в российских условиях.

  22. Обучение персонала: традиции и технологии развития кадрового потенциала организации

  23. Развитие кадрового потенциала организации в современных российских условиях. Проблемы и перспективы.

  24. Проблемы психодиагностики в практике управления персоналом.

  25. Конфликт в организации – позиция и действия менеджера по персоналу.

  26. Кадровый аудит: сущность и перспективы в практике кадрового менеджмента.

  27. Управление персоналом на этапе кризиса. Кадровая политика внешнего управления.

  28. Оптимизация расходов на персонал предприятия (подразделения)

  29. Методы обучения персонала на предприятии

  30. Разработка методики деловой оценки персонала предприятия (подразделения)

  31. Анализ и профилактика конфликтных ситуаций на предприятии (в подразделении)

  32. Анализ эффективности системы мотивации на предприятии

  33. Анализ образовательного потенциала организации (на примере)

  34. Методы управления персоналом (на примере)

  35. Анализ кадрового планирования на предприятии

  36. Анализ работ по привлечению персонала на предприятие

  37. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом (на примере)

  38. Работа с кадровым резервом (на примере …)

  39. Проблемы адаптации персонала (на примере …)

  40. Разработка кадровой политики предприятия



^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВЫХ РАБОТ И ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ РАБОТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Написание курсовых работ по указанной дисциплине является одной из важных форм самостоятельной работы студента юридического факультета. Оно способствует углублению и закреплению знаний по теории государства и права, подготовке к будущей практической деятельности. Вопрос, являющийся темой курсовой работы, естественно, должен быть изучен шире и обстоятельнее, нежели он совещается в учебниках и на занятиях. В этой связи студенту настоятельно рекомендуется тщательное изучение не только основной учебной, а также дополнительной литературы, нормативных актов, классических трудов, научной периодической печати по соответствующей тематике.

Курсовая работа по теории государства и права может стать основой для написания последующих исследований студентов, в том числе и для написания дипломной работы.

Основные цели курсовой работы:

- развить способность студента к углубленному анализу научной литературы, законодательства и материалов юридической практики;

- выработать умение отбирать необходимую нормативно-правовую базу по различным аспектам исследования проблемы, систематизировать и обобщать научный и практический материал, критически его оценивать, обосновывать собственные выводы и позиции;

- формировать и укреплять навыки усвоения общетеоретических государственно-правовых понятий, аргументированного, логичного, грамотного изложения положений теории государства и права;

- развивать у студентов умение применять теоретические положения для анализа юридической действительности, осмысления природы и специфики юридической практики, пользоваться теми или иными методами исследования.

Курсовая работа призвана прививать студентам навыки самостоятельной исследовательской работы. Эта творческая деятельность студента, непременно завершающаяся подведением итогов в форме защиты курсовой работы, в процессе которой обучаемый, кроме всего прочего, овладевает азами необходимого для будущего юриста ораторского искусства, способами аргументации, доказательства научных положений. Следует помнить, что преподаватель, как правило, не допускает к защите и возвращает студентам для последующей переделки работы, полностью или в значительной степени выполненные несамостоятельно, т.е. путем механического переписывания первоисточников, учебников, другой литературы, работы, в которых выявлены существенные ошибки и недостатки, свидетельствующие о том, что основные вопросы темы не усвоены, а также курсовые сочинения с низким уровнем грамотности и несоблюдением правил оформления. Студент должен научиться анализировать дополнительную литературу по избранной теме: стати в специальных журналах, монографии, сборники материалов, хрестоматии, практикумы, нормативно-правовые акты и пр.

Курсовая работа должна быть оформлена следующим образом:

- написана от руки или напечатана последовательно, грамотно, разборчиво;

- иметь нумерацию страниц и поля для возможных замечаний проверяющего;

- основные вопросы плана следует указать в начале работы и выделить их в тексте;

- при цитировании надо давать точные ссылки на источники с указанием автора, названия работы, места и года издания, страницы. Сноски могут делаться на каждой странице или в конце работы, перед списком использованной литературы. Цитаты в тексте работы следует брать в кавычки. Цитаты не должны превышать 25% общего объема работы;

- в конце работы следует привести список фактически использованной литературы и источников. Общая схема оформления библиографии: Ф.И.О. авторов (авторов), основное заглавие, сведения об издании (место издания (город, издательство), год издания, объем) Единообразное оформление ссылок соответственно ГОСТ 7.1. – 84. имеются в соответствующих методических указаниях на каждой кафедре ЮФ на электронном и бумажном носителях. Оформление ссылок едино как в курсовой, так и в дипломной работе;

- объем курсовой работы, по общему правилу, не должен превышать 20-25 страниц машинописного текста формата А-4. Возможно незначительное увеличение объема – на 5-6 страниц, если это предполагается особенностями темы и характером изложенного материала;

- на титульном листе, по общему правилу, должны быть указаны следующие данные: министерство (агентство), к которому относится данное учебное заведение, полное название последнего, название соответствующей кафедры и предмета, по которому выполнено курсовое сочинение (в данном случае - кафедра конституционного и административного права, курсовая работа по теории государства и права), тема, фамилия, имя, отчество (инициалы) студента, выполнившего работу, группа (курс факультет), а также фамилия, имя, отчество (инициалы) преподавателя, его ученая степень и звание, если таковые имеются и должность, город и год выполнения работы;

- работа должны быть скреплена соответствующим образом - сшита, либо закреплена в специальной папке (работы на скрепке не принимаются в архив).

Подбор нормативного и практического материала, окончательное составление плана работы должны осуществляться студентом самостоятельно, так как являются составной частью курсового исследования. Все планы, предложенные в данных методических рекомендациях, а также перечни рекомендуемой литературы являются примерными и могут быть взяты за основу студентом. Научный руководитель (преподаватель) осуществляет текущий контроль за ходом исследовательской деятельности студента, дает необходимые консультации и разъяснения по содержанию и оформлению работы.

Структура курсовой работы включает введение, изложение 3-4- вопросов, заключение, список использованной литературы и источников, приложения (если таковые имеются).

Требования, предъявляемые к содержанию курсовой работы:

1. Во введении необходимо указать актуальность темы курсовой работы, ее теоретическое и практическое значение, сформулировать цели и задачи предполагаемого исследования, показать изученность этой проблемы учеными-правоведами и юристами-практиками, дать обзор литературы, нормативных документов. Как правило, высокой оценки заслуживает работа, в которой представлена и доказана практическая значимость и новизна проблемы.

2. В основной части емко и обстоятельно изложить, как данная проблема представлена в литературе. Названия глав и параграфов должны быть четко и ясно сформулированы и, естественно, соответствовать конкретному аспекту той темы, которой посвящена работа.

3. В работе должны быть отмечены положительные моменты и недостатки различных подходов к исследуемому вопросу.

4. В заключении студент должен подвести итоги своего исследования, обозначить степень решенности поставленных задач, изложить основные выводы.

Курсовые работы оцениваются по пятибалльной системе. Оценка выставляется после устной защиты курсовой работы во время зачетной недели (для дневного отделения) и экзаменационной сессии (для заочного отделения). Выставляемая оценка зависит от полноты изложения темы, последовательности и аргументированности исследования, глубины понимания ключевых вопросов, корректности приводимых примеров, самостоятельности выводов и суждений автора, правильности освещения вопросов, степени использования литературы и законодательства по теме. Оценку «удовлетворительно» получают работы, в которых на основе первоисточников правильно и достаточно полно освещаются основные вопросы темы; оценку «хорошо» - работы, выполненные на высоком теоретическом уровне, полно и всесторонне освещающие работы темы, отличающиеся глубиной изложения материала; «отлично» - работы, в которых на основе глубоких знаний первоисточников дается самостоятельный анализ фактического материала, творческое исследование темы, делаются самостоятельные правильные выводы и интересные предложения. Кроме того, оценка выставляется с учетом грамотности и качества оформления работы, а также уровня устной защиты.

Преподаватель обращает внимание не только на представленный в письменном виде вариант курсовой работы, но и на умение студента защитить собственное мнение, отстоять те или иные позиции по выбранной для исследования проблеме. Защита курсовых работ проходит в установленный учебным планом и расписанием срок.

К типичным, наиболее часто встречающимся в курсовых работах студентов ошибкам можно отнести следующие:

- явное несоответствие формулировки темы и содержания исследования;

- нарушение логики рассмотрения проблемы, последовательности изложения материала, неясные формулировки определений (либо вообще отсутствие последних), повторение аналогичных мыслей (авторских либо цитируемых);

- отсутствие собственных выводов, размышлений, обобщений автора.

При выборе темы курсовой работы порядковый номер темы должен соответствовать последней цифре зачетной книжки (студенческого билета): если последний оканчивается цифрой 3, то выбирается тема №3, если номер «зачетки» завершается 0, то студенты выбирают тему №10 и т.п.

Если студент желает написать курсовую работу на тему, которая не нашла отражение в предложенном списке, то он вправе после согласования с преподавателем названия темы и содержания работы приступить к ее подготовке. Более того, возможно «конструирование» и так называемых эксклюзивных тем, учитывающих индивидуальные желания студента, его желание самостоятельно исследовать именно данную проблему государства и права. Хорошо, если подобные темы будут рассматривать те или иные малоразработанные в литературе вопросы юридической науки.

Лучшие курсовые работы могут участвовать в конкурсах научных студенческих работ по общественным наукам, служить основой для докладов научных студенческих конференций.

Положительно оцененная и защищенная курсовая работа сдается в архив.


^ 1 Цели и задачи выполнения курсовой работы

Выполнение курсовой работы по дисциплине "Управление персоналом" призвано сформировать у студентов более четкое восприятие всей полноты, глубины, сложности и многогранности проблем управления персоналом, а также привить определенные навыки практического применения полученных теоретических знаний. Вместе с тем решение конкретной задачи прикладного или теоретического характера в условиях реальных организаций позволяет студентам получить ценный опыт и развить умения самостоятельной творческой деятельности.

Задачи выполнения курсовой работы:

- углубленное изучение передового зарубежного и отечественного опыта управления в разрезе рассматриваемой темы;

- изучение методов и технологии управления персоналом

^ 2 Выбор темы курсовой работы

Примерная тематика курсовых работ представлена в учебной программе по дисциплине «Управление персоналом» (. Студент вправе самостоятельно выбрать тему курсовой работы из предложенного перечня, либо предложить тему, не входящую в предлагаемый перечень тем, представив развернутое обоснование ее актуальности и целесообразности выполнения.

Выбранная тема должна быть актуальной и иметь практическое значение.

При выборе темы необходимо руководствоваться следующими принципами:

- актуальность выполнение работы, практическая значимость результатов проведенного исследования и предложений по повышению эффективности управления персоналом;

- наличие личного интереса студента в отношении какой-либо проблемы управления персоналом;

- наличие информации и/или доступа к информации, позволяющей исследовать фактически сложившуюся ситуацию в организации (на рынке, в отрасли и т.п.) и выявить факторы, обусловившие возникновение ситуации;

- возможность продолжения исследования в будущем с последующим выполнением дипломной работы и трудоустройством.

Руководитель курсовой работы выдает задание на курсовую работу установленного образца с разработанным планом, включающим основные вопросы темы, и необходимыми литературными источниками.

Примерное содержание курсовых работ по наиболее актуальным темам приведено в приложении А.

Выполнение курсовой работы начинается в период практики, либо в предусмотренное учебным планом время.

За это время студент должен собрать в организации отчётные данные, провести необходимые наблюдения, эксперименты, опросы и пр. После и во время сбора необходимых исходных данных студент приступает к выполнению работы, ясно представляя цель работы и средства ее достижения.

При выполнении курсовой работы студенты могут использовать балансовый метод, метод анализа и обобщения опыта работы передовых организаций, программно-целевой метод, методы экспертных оценок, метод функционально-стоимостного анализа, блочный метод и другие методы.

^ 3 Организация выполнения и порядок защиты курсовой работы


Выдача тем курсовых работ проводится в течение первых двух недель с начала семестра. Составляется индивидуальный график выполнения студентом курсовой работы. График утверждается руководителем курсовой работы. Контроль соблюдения сроков выполнения отдельных этапов курсовой работы, а также методическое руководство осуществляется преподавателем во время, отведенное для консультаций. Сдача курсовых на проверку должна осуществляться не менее чем за 3 рабочих дня до установленного срока защиты. Защита курсовых работ проводится согласно графику, составленному методистом кафедры и согласованному с руководителем курсовых работ.

^ ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Содержание курсовых работ

ТЕМА 1. - Кадровая политика предприятия

tema-62-sindrom-bolej-v-zhivote-pri-ekstraabdominalnih-zabolevaniyah.html
tema-63-nachalo-dinastii-romanovih-uchebnaya-programma-dlya-uchashihsya-starshih-klassov-obsheobrazovatelnih-shkol-studentov.html
tema-63-radiacionnaya-gigiena-uchebno-metodicheskij-kompleks-dlya-studentov-specialnosti-060105-stomatologiya.html
tema-64-montazh-osnovnogo-i-vspomogatelnogo-tehnologicheskogo-oborudovaniya.html
tema-67-kosmologiya-aristotelya-tema-filosofiya-kak-visshij-vid-mirovozzreniya-tema-istoriya-filosofii.html
tema-6setevoj-uroven-network-layer-kurs-lekcii-po-kompyuternim-setyam-oglavlenie.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/psihoterapevticheskoe-povishenie-kachestva-psihicheskoj-zhizni-bolnih-shizofreniej-s-perezhivaniem-svoej-nepolnocennosti-14-01-06-psihiatriya-medicinskie-nauki.html
  • desk.bystrickaya.ru/otchet-o-deyatelnosti-izbiratelnoj-komissii-respubliki-buryatiya-za-vtoroe-polugodie-2011-goda-razdel-organizaciya-deyatelnosti-izbiratelnoj-komissii-respubliki-buryatiya.html
  • esse.bystrickaya.ru/razdel-5-biznes-plan-kak-osnovnoj-instrument-obosnovaniya-formirovaniya-i-realizacii-strategii-organizacii.html
  • holiday.bystrickaya.ru/mi-sozdaem-mehanizmi-kotorie-pomogayut-biznesu-spravitsya-s-administrativnimi-barerami.html
  • thescience.bystrickaya.ru/izmenenie-starih-koncepcij-krajon-li-kerroll-novoe-bozhestvennoe-vremya-kniga-10.html
  • klass.bystrickaya.ru/66-filosofiya-gegelya-sistema-i-metod-filosofiya-i-mirovozzrenie.html
  • grade.bystrickaya.ru/name-imya-rs-pole-ralatin-rastrli-zhatti-atin-engzu-shn-oldaniladi-name-imya-rs-pole-ralatin-rastrli-zhatti-atin-engzu-shn-oldaniladi.html
  • uchit.bystrickaya.ru/tematicheskoe-napravlenie-erp-sistemi-v-upravlenii-proizvodstvom-vramkah-zayavlyaemoj-programmi-predpolagaetsya.html
  • testyi.bystrickaya.ru/bashirova-zhadira-ersajimovna.html
  • desk.bystrickaya.ru/polnoe-naimenovanie-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-v-sootvetstvii-s-ustavom.html
  • thescience.bystrickaya.ru/gubernatora-penzenskoj-oblasti.html
  • report.bystrickaya.ru/katastrofa-bulgarii-stala-krupnejshej-v-rossii-posle-gibeli-admirala-nahimova-informacionnoe-agentstvo-interfaks-11072011.html
  • college.bystrickaya.ru/113-uprazhnenie-3-3-osnovnoe-v-soderzhanii-rechi-obektivnost.html
  • school.bystrickaya.ru/arenda-osnovnih-sredstv-v-ukraine-na-primere-predpriyatiya-chast-18.html
  • essay.bystrickaya.ru/dinamicheskoe-web-programmirovanie.html
  • lecture.bystrickaya.ru/6-otvetstvennost-storon-2-istochnik-finansirovaniya-zakaza-sredstva-kraevogo-byudzheta-2009-goda-byudzhetnaya-klassifikaciya.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/v-konce-net-nikakogo-slova-vashi-voprosi-pokazivayut-vash-put-ot-nevezhestva-k-nevinnosti-stranica-41.html
  • college.bystrickaya.ru/32-resursi-i-selekciya-dormashev-yu-b-romanov-v-ya-psihologiya-vnimaniya-dormashev-yu-b-romanov-v-ya-psihologiya-vnimaniya.html
  • control.bystrickaya.ru/drozhzhevie-gribi-s-v-baeva-po-micelialnim-gribam.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/konkursnaya-programma-posvyashena-mezhdunarodnomu-dnyu-ptic-kotorij-ezhegodno-otmechaetsya-1-aprelya-celi.html
  • studies.bystrickaya.ru/anton-pavlovich-chehov.html
  • institut.bystrickaya.ru/tesla-drevnetyurkskogo-vremeni-v-yuzhnoj-sibiri.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/literatura-graudina-l-k-shiryaev-e-n-kultura-russkoj-rechi-m-izdatelstvo-norma-374s-russkij-yazik-i-kultura-rechi-uchebnik.html
  • learn.bystrickaya.ru/glava-3-monitoring-vodnih-resursov-i-planirovanie-statya-osnovnie-termini-i-opredeleniya-primenyaemie-v-nastoyashem-kodekse.html
  • abstract.bystrickaya.ru/25-aprelya-2011-goda-g-chelyabinsk.html
  • writing.bystrickaya.ru/investicii-v-selskoe-hozyajstvo-metodi-i-perspektivi-chast-3.html
  • laboratory.bystrickaya.ru/vozniknovenie-i-razvitie-parikmaherskogo-iskusstva.html
  • college.bystrickaya.ru/254-pravovie-riski-otkritoe-akcionernoe-obshestvo-gaz-servis.html
  • report.bystrickaya.ru/inflyaciya-i-antiinflyacionnoe-regulirovanie-2.html
  • esse.bystrickaya.ru/razdel-3-anketa-bistroj-ocenki-provedenie-anketirovaniya-otveti-na-voprosi-predstavlenie-rezultatov.html
  • znanie.bystrickaya.ru/56-kontrolnie-nablyudeniya-na-urovennih-postah-inzhenernie-iziskaniya-na-kontinentalnom-shelfe-dlya-stroitelstva.html
  • essay.bystrickaya.ru/dolgosrochnaya-celevaya-programma-osnovnie-napravleniya-razvitiya-agropromishlennogo-kompleksa-tyumenskoj-oblasti-na-2008-2012-godi-g-tyumen-2009-god.html
  • write.bystrickaya.ru/glava-viii-o-prazdnosti-kniga-pervaya.html
  • textbook.bystrickaya.ru/kafedra-muzikalno-hudozhestvennogo-obrazovaniya-komplekt-uchebno-metodicheskih-materialov-k-uchebnomu-modulyu.html
  • write.bystrickaya.ru/glava-17-t-a-shippi-i-dzheku-koenu-bez-pomoshi-kotorih-eta-kniga-nikogda-ne-bila-bi-napisana.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.